疫情下被縮水的年終獎，還能拿到手嗎？
未經(jīng)談判，無限期推遲頒發(fā)年終獎金；內(nèi)政部、員工和員工將無法獲得全年獎金；隨意修改規(guī)章制度，不支付年終獎金。受疫情影響，一些公司在發(fā)放年終獎金時過于隨意，專業(yè)人士認為這不利于激勵員工，并建議企業(yè)坐下來，就年終獎金的分配問題與員工進行真誠協(xié)商。
年終獎勵是企業(yè)給予員工的獎勵，通常是在每年年底。然而，考慮到三月和四月是跳槽的高峰期，為了留住人才，一些公司在這段時間內(nèi)支付年終獎金。
不久前，彭潔的公司宣布，將于4月1日頒發(fā)2019年和2020年的年度獎金。其中50%在2019年獲得年終獎勵，20%在2020年獲得，其余的沒有再頒發(fā)。在此之前，彭潔考慮申請勞動仲裁，因為年底的裁決已經(jīng)兩年沒有頒發(fā)，企業(yè)"甚至沒有說過。
受疫情影響，企業(yè)難以經(jīng)營，如何發(fā)放年終獎金已成為職工普遍關注的話題。彭杰等許多人都認為，年終獎金沒有按時發(fā)放，但連一份聲明都沒有，這是不合理的。
勞動日報"記者的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在疫情的影響下，企業(yè)年終獎金的分配發(fā)生了新的變化，企業(yè)規(guī)章協(xié)議不明確、隨意修改的情況更加突出。
年終獎金突然縮水并消失了。
彭杰在大連一家互聯(lián)網(wǎng)科技公司擔任渠道經(jīng)理八年。按照該公司的年終獎勵方法，很明顯，渠道經(jīng)理的年終獎金是銷售人員平均水平的兩倍。在2020年春節(jié)之前，所有員工都簽署并確認了彭杰頒發(fā)的年終獎金，而彭潔在2019年的年終獎金為32000元。但根據(jù)該公司的最新通知，即使這筆錢能被發(fā)放出去，也減少了一半。
今年3月之前，企業(yè)沒有任何形式的通知，也沒有與員工代表協(xié)商。"彭先生說，沒有電子郵件、在線公告，甚至沒有口頭通知。
2019年4月，彭杰當選為員工代表。2020年12月，該公司召開了一次大會，沒有討論與年終獎金相關的問題。"該公司返還的資金數(shù)額大幅下降，生活十分艱難。然而，企業(yè)在很長一段時間內(nèi)對年終獎勵的立場太隨便了。
與彭杰不同，黎葉梅因在家工作而未能獲得年終獎。由于疫情，公司在家里工作了兩個月后，扣發(fā)了年底獎金的16.7%。我沒有推遲在家工作。"當獎金在年底頒發(fā)時，在職者將得到全額獎勵，而在家享受的"折扣"與同等價值工作的同等報酬不符。黎葉梅說，她還有兩位同事沒有因為休息而獲得年終獎。
在遼寧從事勞動仲裁工作的鄭義偉說，疫情爆發(fā)前，由于對年終獎勵協(xié)議模糊，一些企業(yè)在年底發(fā)放了績效工資獎勵，口頭協(xié)議支付標準不算，隨意扣發(fā)離職職工年終獎勵等，爆發(fā)后，因"不明協(xié)議"引起的勞資糾紛問題變得更加突出。
適用于年終授標優(yōu)先權的合同協(xié)議
年終獎金能被隨意推遲、縮減甚至取消嗎？一些企業(yè)在3、4月份和跳槽高峰時頒發(fā)年終獎金是否合法？
年終獎勵是薪資的一部分，屬于約定的薪資，其支付優(yōu)先權應適用于合同協(xié)議。企業(yè)規(guī)章或者勞動合同中有有關約定的，應當予以發(fā)布，無限期拖欠工資。北京英科(大連)律師事務所律師王金海說。
鄭益?zhèn)コ钟型瑯拥挠^點，他認為，雇主和工人在合同中商定的年終授標，沒有談判變更，應按照約定的內(nèi)容發(fā)放。
在采訪中，記者了解到，為了使一些企業(yè)合理地少發(fā)、不發(fā)年費，他們單方面修改了"企業(yè)章程"關于年度獎勵的規(guī)定，鄭義偉就此提醒說："最高人民法院對勞動爭議審理若干問題的解釋(二)"第十六條規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者要求優(yōu)先適用合同協(xié)議的，應當予以支持。
許多企業(yè)和員工都忽視了勞動合同的約定。"鄭一偉介紹了一個案例。
由于企業(yè)取消了年終獎勵，職工宋余杭主動采取了維權行動。去年11月底，宋宇航的公司更新了一些內(nèi)部規(guī)定：當年銷售額低于前一年的50%時，該年度年終獎金的發(fā)放被取消。"我的勞動合同明確規(guī)定年終獎勵為12個月的工資，合同在履行過程中沒有發(fā)生變化，公司被如此隨意地取消，是非法的。"宋余航認為。2020年12月28日，通過仲裁和調(diào)解，他獲得了33600元的年終裁決.
鄭義偉說，在宋余杭案中，即使雇主和宋余杭沒有事先達成一致，但沒有依法變更勞動合同，雇主也無法證明，法院很難支持其要求。
最好的辦法就是誠實談判。
在疫情的情況下，只有企業(yè)才能生存下來，才有工人的未來，少頒發(fā)年終獎金是沒有問題的，但企業(yè)里卻沒有說這傷害了工人的心。"彭杰和許多同事認為，年終獎金涉及職工的切身利益，企業(yè)應該對員工坦誠。
王金海律師對此表示贊同。"勞動合同法"明確規(guī)定，用人單位修改勞動報酬規(guī)則時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工協(xié)商，并與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；用人單位和勞動者約定協(xié)議的，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。
無論是修改年終獎勵的有關內(nèi)部規(guī)定，還是改變有關勞動合同的內(nèi)容，企業(yè)都必須事先與職工協(xié)商。"王金海說。
頒發(fā)年終獎金的資格和標準應盡可能在勞動合同中約定和解釋。"王金海建議，如果不能達成協(xié)議，應在規(guī)章制度中詳細說明，并按照程序，確保規(guī)章制度合法有效，并確保其對職工具有法律約束力，以減少因年終獎問題而產(chǎn)生的糾紛。
王金海還建議，勞動者如果發(fā)現(xiàn)用人單位沒有按照協(xié)議發(fā)放年終獎勵，應當及時收集證據(jù)，通過查找與用人單位簽訂的勞動合同或者用人單位的規(guī)章制度，查明是否有相關說明。
如果找不到，可以提供同事的陳述，最好是書面證詞。必要時，可以申請證人出庭作證。他說："證人越多，他們就越有說服力，被仲裁委員會或法院接受的可能性就越大。
年終獎金的分配在一定程度上影響了人們的轉業(yè)意愿。具有多年人力資源管理經(jīng)驗的趙元浩認為，企業(yè)在分配年終獎金時，應與員工充分協(xié)商，以體現(xiàn)對員工的尊重。"更重要的是，要重視這一點，依靠合理的薪酬制度和人性化的企業(yè)管理。
